Oppfordring
Retten til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten er regulert i arbeidsmiljøloven (AML) kapittel 2 A. Alle ansatte og innleide arbeidstakere som har grunn til å tro at det foreligger kritikkverdige forhold i virksomheten, oppfordres til å varsle om dette. Denne rutinen begrenser ikke varslingsretten.
Hensikt
Denne varslingsrutinen er utarbeidet i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte, og skal bidra til å avdekke eventuelle kritikkverdige forhold i bedriften og sikre forsvarlig håndtering av disse.
Hvem har rett til å varsle?
Alle arbeidstakere og innleide kan varsle om kritikkverdige forhold. Rett til å varsle gjelder også for personer som under andre ordninger er i arbeid for bedriften, som f.eks. elever som har undervisning eller forskning som formål.
Rett til å varsle om kritikkverdige forhold
Retten til å varsle gjelder "kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet". Kritikkverdige forhold defineres i arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (2) som "forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet", for eksempel forhold som kan innebære
a) fare for liv eller helse
b) fare for klima eller miljø
c) korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
d) myndighetsmisbruk
e) uforsvarlig arbeidsmiljø
f) brudd på personopplysningssikkerheten."
Ytring som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold regnes normalt ikke som varsling
Eksempler på ytringer som kun gjelder arbeidstakers eget forhold, og som derfor normalt ikke omfattes av varslingsreglene, er ytringer om personalkonflikter, faglige eller politiske ytringer eller ytringer om generell misnøye med arbeidsplassen. En ytring er likevel omfattet dersom den gjelder "kritikkverdige forhold", som for eksempel trakassering.
Plikt til å varsle
I noen tilfeller har arbeidstaker plikt til å varsle. Du har plikt til å varsle arbeidsgiver og/eller verneombud om trakassering, diskriminering og forhold som kan medføre fare for liv og helse, jf. arbeidsmiljøloven § 2-3.
Se også verneombudets varslingsplikt: Arbeidsmiljøloven § 6-2 (3)
Hvem kan det varsles til?
I utgangspunktet bør det varsles internt i linjen, dvs. til nærmeste leder. Andre aktuelle mottakere:
- Nærmeste leders leder
- Verneombud
- Tillitsvalgte
- Dedikert varslingskanal (se mer informasjon under)
- Advokat
Virksomheten har en dedikert varslingskanal:
E-post: varsling@snsk.no (kun revisjonsutvalgets leder har tilgang)
Telefon: 928 00 154
Brev: Dina Aune, Elverlivegen 39, 7519 Elvarli
Fremgangsmåte ved varsling
Et varsel bør være skriftlig og inneholde en saklig, objektiv og konkret fremstilling av det mulig kritikkverdige forholdet.
Følgende opplysninger bør være med:
- Hva har skjedd (brudd på lover og regler, brudd på etiske normer eller interne retningslinjer)?
- Hvor skjedde det?
- Når skjedde det?
- Hva er omfanget?
- Finnes det vitner eller dokumentasjon som kan underbygge opplysningene om det kritikkverdige forholdet?
For at Store Norske skal kunne behandle varselet best mulig, er det en fordel om varselet framstilles skriftlig, gjerne med eksempler og dokumentasjon. Det er også en fordel at kontaktopplysninger legges ved slik at Store Norske kan kontakte deg dersom det er behov for mer informasjon om det kritikkverdige forholdet.
Det kan varsles anonymt. En kan velge å ikke oppgi navn, eller be om anonymitet ved behandling av saken. Ved kjennskap til varslers identitet, kan ikke arbeidsgiver garantere anonymitet, med mindre det foreligger unntak fra omvarsledes informasjons- og innsynsrett etter personvernregelverket. Det oppfordres til å identifisere seg, da en varslingssak også kan være vanskelig å følge opp dersom varsler er anonym.
Varsling til offentlig myndighet: Arbeidstaker kan alltid varsle til en offentlig myndighet.
Forbud mot gjengjeldelse: En som varsler skal ikke utsettes for gjengjeldelse. Tilsvarende gjelder for arbeidstakere eller innleide som uttrykker at de vil varsle. Enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet er å betrakte som gjengjeldelse.
Hvordan behandles varslinger
Når en varsling mottas, vil mottaker av varslet lage en kort oppsummering av saken og legge dette frem for stabsdirektør for vurdering av videre håndtering. Dersom varslet gjelder stabsdirektør eller administrerende direktør skal vurdering av videre håndtering gjøres av revisjonsutvalgets leder.
Stabsdirektør eller leder av revisjonsutvalget vil vurdere om henvendelsen er et varsel etter arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. Dersom det ikke anses som et varsel, vil varsler bli informert, og saken følges opp i annen relevant kanal (for eksempel som avvik i TQM, personalsak eller HMS-forhold).
Dersom varslet anses som reelt, behandles saken etter følgende prinsipper:
- Alle henvendelser tas alvorlig
- Varsler får bekreftelse på mottak innen 7 dager med informasjon om videre prosess og forventet saksbehandlingstid
- Den det er varslet om skal som hovedregel få informasjon om innholdet i varselet og mulighet til å uttale seg
- Varslerens identitet skal ikke røpes unødig, og behandlingen skal så langt det er mulig skje uten å avsløre identitet til andre enn de som har behov for eller rett til slik informasjon
- Arbeidsgiver skal sørge for at personopplysningslovens regler om innsyn og informasjon ivaretas, og vurdere om omvarslede har rett til å få vite varslerens identitet
- Det gjennomføres adekvate undersøkelser for å sikre at saken er tilstrekkelig opplyst før beslutning tas
- Ved behov settes det sammen en uavhengig granskningsgruppe uten bindinger til de involverte. Ledelsen, revisjonsutvalget og granskningsgruppen kan benytte ekstern ekspertise
- Arbeidsgiver vurderer behov for midlertidige tiltak for å ivareta involverte parter i påvente av konklusjon
- Behandlingen dokumenteres skriftlig og det konkluderes eksplisitt på om det har funnet sted kritikkverdige forhold
- Informasjon om utfallet gis til partene så raskt som mulig
- Dersom det avdekkes kritikkverdige forhold, iverksettes hensiktsmessige tiltak
- Opplysninger slettes når det ikke lenger er behov for dem i henhold til personvernregelverket
Særlig om trakassering
I vår bedrift er det nulltoleranse for trakassering. Trakassering er forbudt ved lov, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 13 og arbeidsmiljøloven § 4-3 (3). Trakassering er en samlebetegnelse og omfatter all form for trakassering, inkludert mobbing og seksuell trakassering.
Dersom vi blir kjent med påstander om trakassering gjennom klage, varsel, en arbeidsmiljøundersøkelse eller på annen måte, vil dette undersøkes og behandles på en forsvarlig måte, med utgangspunkt i bedriftens rutine for saksbehandling av varslingssaker.
20.06.25
Rune Midtgaard